Glass Ceiling: Kadınlar ve İş Yaşamındaki Görünmez Engeller

Glass Ceiling: Kadınlar ve İş Yaşamındaki Görünmez Engeller

‘Kadınların veya azınlıkların üst pozisyonlara çıkmasının önüne geçen hiyerarşiler arasındaki soyut engeller,’ olarak tanımlanan “glass ceiling” hakkında tarihsel ve güncel bir değerlendirme.

Marilyn Loden, New York’ta düzenlenen 1978 Women’s Exposition’daki panele katıldığında tarih yazmayı planlamamıştı.

Hatta orada olmaması bile gerekiyordu.

New York Telephone Co.’da orta-kademe yönetici olan 31 yaşındaki Loden’dan, şirketin tek başkan yardımcısı gidemeyeceği için, fuara katılması istendi. Mirror, Mirror on the Wall başlıklı panelde Loden ile birlikte dört kadın daha vardı. Tartışma konusu ise kadınların ve görünümlerinin nasıl çalışma gücündeki yükselişlerinin önündeki engel olduğu idi.

Konuşma sırası Loden’a geldiğinde, şirketinin ondan kadınların neden yönetici pozisyonlarına gelemediğini araştırmasını istediğinden bahsetti. Ve elinde, sorunun kadınların giydiklerinden veya söylediklerinden daha öte olduğunu savunacak yeterli bilgi vardı.

“Bana öyle geliyor ki, başarının önünde, insanların itiraf etmediği görünmeyen bir bariyer var,” dedi. Ve aynı konuşmada bunu glass ceiling olarak nitelendirdi.

Loden’ın bu tabiri kullanmasının üzerinden, 24 Mayıs’ta, 40’ı aşkın sene geçmiş olacak; kullanıldığı dönemde okullarda, evlerde ve iş yerlerinde cinsiyet normu kabul edilen tabir halen geçerliliğini koruyor. Seneler içinde glass ceiling kompleks bir global sorun olarak tanındı ve Madeleine Albright, Aretha Franklin, Oprah Winfrey ve Hillary Clinton gibi modern tarihte iz bırakmış kadınlar tarafından dile getirildi.

Amerikalı sözlük firması Merriam-Webster’de glass ceiliing şöyle tanımlandı:

Kadınların veya azınlıkların üst pozisyonlara çıkmasının önüne geçen hiyerarşiler arasındaki soyut engeller.

1984 senesinde glass ceiling tabiri AdWeek makalesinde görünürken 1986’da Wall Street Journal’ın manşetine taşındı.

Loden’ın Women’s Exposition’da yaptığı konuşma, kadınların iş yaşamındaki yeri ile alakalı ilk ulusal diyalog ilan edildiyse de bundan bir asır önce New York City’de eyleme giden 15.000 tekstil işçisi kadının talepleri de farklı değildi: yüksek maaş garantisi, daha kısa çalışma saatleri ve daha iyi çalışma koşulları. Ve kadınlar, her ne kadar şartlar 8 Mart’ın Dünya Emekçiler Günü olarak kabul edilmesini sağlayan 1908’den sonra gözle görünür biçimde geliştiyse de, halen aynı hedefleri zorlamaya devam ediyor. Zira, en basit karşılaştıma ile, tam zamanlı çalışan kadınlar ve erkekler arasındaki maaş farkı %14.

Global düzeyde glass ceiling indeksi

Yönetici pozisyonundaki kadınların dağılımına baktığımızda oranların Afrika’da %19.69, Avrupa ve Orta Asya’da %32.20, Orta Doğu ve Kuzey Afrika’da %10.04, Asya ve Pasifik’te %19.97, Latin Amerika ve Karayipler’de %34.24, Kuzey Amerika’da %36.28 olduğu görülüyor.

Gelişmiş ülkeler kulübü OECD’de, cinsiyetlerarası maaş ayrımında belirgin bir değişim yok, güncel fark %14. Kadınların şirketlerin yönetim kurullarındaki yeri ise %23. Her ne kadar iş gücüne katılım 2019’da bir önceki seneye göre artarak %64 olduysa da, oran halen erkek ortalamasının %16 altında.

Nordik ülkeleri, glass ceiling indeksinde ellerinden gelenin en iyisini yapanlar olarak öne çıkıyor. Kadınların tamamı üniversite mezunu ve neredeyse yarısı bir dereceye sahip. İş gücüne katılım oranları ise %75. Üst düzey yönetici pozisyonlarında ise geniş bir denklik söz konusu; İsveç ve Norveç’te oran %40. Kadınlar için konulan mecburi kotalar, kadın temsilinin artırılmasına yardımcı oluyor. Nordik ülkelerdeki ailevi izin sistemleri de daha eşit işletiliyor. Aile bireylerinin her birine çocuk bakımları için esnek çalışma saatleri oluşturmaları olanağı tanınıyor. Bu ülkelerde çalışanların neredeyse yarısı, çalışma saatlerinin kontrolünü ellerinde tutuyor.

Gelişmiş ülkeler arasında çalışan kadınlar için en olumsuz koşulları sunanlar, Asya ülkeleri. Güney Kore’de kadınlar ve erkekler arasındaki maaş farkı %35’lerde seyrediyor. Erkeklerin iş gücüne katılım oranı %79 iken kadınlarda bu oran %59. Güney Kore Cumhurbaşkanı Moon Jae-in, 2022 itibariyle üst düzey yönetim kadrosunda kadınların oranının %10, kamu kuruluşlarındaki yönetici pozisyonlarında %20 ve hükümet komitelerinde %40 olmasını arzuluyor. Ancak bunun için atılması gereken pek çok adım var. Zira Güney Kore’deki kamuya ait alanlarda çalışanların %98’i erkek; 109 firmadan sadece bir tanesinin yöneticisi kadın.

Japonya’da ise işler biraz daha iyi. Bir önceki devlet başkanı Shinzo Abe, daha fazla kadının iş gücüne katılımının desteklenmesine çalıştı ve başardı da; 2015’ten sonra rakam 2 milyon arttı. Ancak maaş farkı halen %25. Ve Abe’nin desteğine rağmen son kabinesinde sadece tek bir kadın yer aldı.

Kültürel ve toplumsal normların çalışma hayatındaki cinsiyet ayrımcılığı üzerinde belirgin bir rol oynadığı tartışılmaz. Asya’da, birçok kadından aile kurmak ve kariyer yapmak arasında bir seçim yapması bekleniyor. Dahası, evdeki iş bölümünün de ne yazık ki dengesiz olduğu görülüyor. Japonya’da ve Güney Kore’de, örneğin, kadınlar erkeklerden beş kat daha fazla ev işi, yemek alışverişi ve diğer ücretsiz aktiviteleri yapıyor. Kariyer basamaklarını tırmanmak isteyen kadınlarsa, erkekler kolaylıkla terfi ettirilirken, şirketlerin kör noktaları ile mücadele ediyor. 

 

Broken rung: sorunun kaynağı ilk adımda başlıyor

Geleneksel akıl glass ceiling’i kadınların üst düzey yönetici pozisyonlara ulaşmalarının önündeki engel olarak tanımlasa da gerçeklikte kadınlar en büyük engelle ilk terfileri sırasında karşılaşıyor. Broken rung tabiri ile tanımlanan bu durum, kadınların henüz giriş seviyelerinde sıkışıp kaldıklarını ve zaten çok az kadının yönetici olabildiğini gösteriyor. Birçok kadın, daha sonra değil, kariyerlerinin başındayken, dramatik bir şekilde erkeklerin gerisine düşüyor ve cinsiyetler arasındaki boşluk zincirin her halkasında daha çok açılmaya devam ediyor. Sonuç olarak gözle görünür azlıkta kadın üst kademelere çıkma şansı yakalıyor.

Yönetici pozisyonu için işe alımlarda veya terfilerde ibre erkeklerden yana; her 100 erkeğin karşısına sadece 72 kadın çıkabiliyor. Yönetici-düzeyde pozisyonların %62’sini erkekler oluştururken kadınların oranı %38’lerde ve kademe arttıkça oran arasındaki dengesizlik artıyor.

Birinci-seviye yönetici rolleri için sadece üç firmadan birinin cinsiyet temsili hedefi var. Ve her dört kadından biri terfilerinin veya maaş artışlarının önündeki engelin cinsiyetleri olduğunu söylüyor.

Eşitsizliğin ne denli güçlü olduğunu şöyle örnekleyebiliriz: Amerika özelinde broken rung sorununun çözülmesi için, eğer birinci-seviye yönetici pozisyonu için kadınlar ve erkekler aynı oranda terfi edilecek veya işe alınacaksa, önümüzdeki 5 sene içinde 1 milyondan fazla kadının şirketlerde yönetici olması gerekiyor.

Kadınların iş yaşamlarındaki deneyimlerini ve kendilerini geliştirme becerilerini etkileyen nedenlerden bir diğeri, önyargı. Zira kadınlar iş yerlerinde ayrımcılığa uğramaya daha müsaitler. Ve önyargılar onların, özellikle yöneticiliğe ilk basamakta, işe alımlarının veya terfi ettirilmelerinin önüne geçiyor.

Kadınların %33’ü ve erkeklerin %11’i kadınların önyargıya maruz kaldığını gördüğünü veya duyduğunu söylüyor. Kadınlarca rapor edilen önyargı kaynaklı hakarete veya ayrımcılığa uğrama oranı ise %73.

Bazı endüstriler özelinde dile getirilen rakamlar

Moda endüstrisi, cinsiyet ayrımcılığı ve sınıf farkını en çok besleyen sektörlerin başında geliyor. Yaklaşık 3.4 milyar insana istihdam sağlayan sektörün 3/4’ü kadın çalışanlar. Konfeksiyon üretiminin ise %80’i kadın işçilerden oluşuyor. Global moda endüstrisinin üst düzey yönetici ve önemli pozisyonlarının ise sadece %14’ü kadın ve kadın çalışanlar erkeklere göre %15-30 daha az maaş alıyor.

Kadınların çalışma ve eşlerinin iznine gerek duymadan banka hesabı açma hakkını 1965’te kazandığı Fransa’da akademik seviyede yapılan araştırmalar, üniversite hiyerarşisinin kadınların aleyhine işlediğini gösteriyor. Üniversite profesörlerinin ve araştırma görevlilerinin sadece %18’inin kadın olduğu Fransa akademisinde erkeklerin CV’leri denk olmasına rağmen terfi alma şansları kadınlara göre %50 daha fazla.

IT hizmeti veren Ivanti firması tarafından 2019’da yapılan çalışmaya göre teknoloji endüstrisinde çalışan kadınların %31’i onları geri tutan soyut engellerin varlığına inanıyor. 2018’de oranın %24 olması dengelerin endüstrideki kadınlar aleyhine değiştiğini gösteriyor. Çalışmaya katılanların %46’sı ise kadın yeteneklerinin endüstriye dahil edilmesini cesaretlendirmenin yolunun cinsiyetler arasındaki maaş farkının kapatılmasından geçtiğini söylüyor. Zira 2016’da bu farkın %9 olduğu görülüyor. Her ne kadar 2020 senesi ile birlikte kadınların endüstriye girme beklentisi artsa da önemli rollerdeki kadınların oranı ne yazık ki %16’yı geçmiyor.

Bilim alanında çalışan araştırmacıların sayısı yaklaşık 8 milyon. Bunların %40’ından fazlası Asya ülkelerinde. Yine de dünya çapındaki kadın araştırmacıların oranı %30’dan az. Kadın bilim insanları her ne kadar artık kariyerleri ve aileleri arasında bir seçim yapmak zorunda kalmasalar da erkek-egemen normların ve kariyer basamaklarının zorlukları ile karşılaşıyor.

Kadınlar dünya nüfusunun yarısına denk olsa da sadece 4 politikacıdan biri kadın. Bu rakam hükümet düzeyine çıkıldıkça %7’lere kadar azalıyor. Jacinda Adern 2019’da Yeni Zelanda’nın en genç kadın başbakanı oldu. Batılı ülkelerde ise zaman zaman aydınlık kararların alındığını görmek mümkün. 2018 Haziran’ında İspanya başbakanı, ülke 1975’te demokratikleştiğinden beri ilk kez, kabinesini kadın ağırlıklı olarak oluşturdu. Ancak BM’nin politik yönetim düzeyinde eşit kadın-erkek katılım oranının yakalanması hedefine 10 sene daha var.

 

Cinsiyet dengesi ve ideal işleyiş

ILO tarafından yapılan çalışmalar gösteriyor ki cinsiyetler arasında eşitlikçi bir denge kurmuş şirketlerin sürekli bir ivme ile büyüyor. Kapsayıcı şirket kültürü ve politikaları olan girişimlerin başarı olasılıkları şöyle hesaplanmış;

Karlılık ve üretkenlikte %63 artış.

Beceri ve yetenek gelişiminde %60 artış.

Yaratıcı inovasyon ve açıklıkta %59 artış.

Firma itibarında %58 artış.

Tüketici ilgisi ve talebinde %38 artış.

Yönetim kurulları cinsiyet eşitliğine dayandığında ise şirket kazancının %20 arttığı görülüyor.

Glass ceiling ile alakalı diğer tabirler

Glass escalator: Sağlık veya eğitim gibi, daha önce kadınların ağırlıkta olduğu çalışma alanlarına daha fazla erkeğin katılması ve erkeklere bu alanlarda terfi etmede kadınlara oranlara daha fazla olanak tanınması; erkekler asansörle çıkarken kadınların merdivene mecbur bırakılması.

Sticky floors: Kadınların erkeklere göre kariyer basamaklarını tırmanmaya daha geriden başlaması. Özellikle emek piyasasında ve Avustralya, Belçika, İtalya, Tayland ve Amerika gibi ülkelerde maaş dağılımındaki dengesizlik nedeniyle karşılaşılan ayrımcılık.

Frozen middle: Kadınların kariyer basamaklarının orta seviyelerine geldiklerinde, durdurulmasalar da, yavaşlatılmaları. Yapılan araştırmalara göre kadınlara gösterilen gerekçeler, onların agresiflik, ‘kalın derililik’, duygusallıktan uzak olmak gibi erkek stereotiplerini karşılamamaları ve bu nedenle erkek görevdeşlerinin gerisine düşmeleri.

Mommy track: Kadınların ailelerinin ihtiyaçlarını tatmin etmek amacıyla kariyerlerinden ve profesyonel görevlerinden feragat etmeleri. Oysa esnek çalışma programları yapıldığında kadınların iş ve evleri arasındaki dengeyi sağlıklı bir şekilde kurabildikleri görülüyor.

Concrete floor: Sistemi meşru göstermek adına kabine veya yönetim kurulu için gerekli kadın katılım rakamını veya oranını minimumda tutmak.

 

Cam tavanı kırmayı başaran ilham kaynağı kadınlar

Karen Uhlenbeck

Matematikçi Karen Uhlenbeck, matematiğin Nobeli denilen Abel ödülünü kazanan ilk kadın oldu. “Geometrik kısmi diferansiyel denklemler, ayar teorisi ve integrallenebilir sistemlerdeki öncü başarıları ile çalışmalarının analiz, geometri ve matematiksel fiziğin temellerine yaptığı etki" dolayısıyla matematikte 40 yıl içinde görülen en dramatik başarıya imza attı. Erkek egemen bir alanda genç kadınlara ilham vermesi ile ismi anılması gereken biri.

Aseel Al-Hamad

Suudi Arabistanlı mühendis ve motorsporları hayranı Aseel Al-Hamad, Suudi Arabistan Motor Federasyonu ilk kadın yönetim kurulu üyesi oldu. Kadınların araba kullanması yasağını 2018’de kaldıran bir ülkede motorsporlarına ilgi duyan Suudi kadınlar için yeni bir çağ başlatmaya hazırlanan Al-Hamad haberi kutlamak için Fransız Grand Prix pistinde Renault Formula 1 aracınının direksiyonuna geçti.

Christina Koch ve Anne McClain

Uzay yürüyüşü yapacak ilk kadın ekip olarak manşetlere taşınan bu iki astronotun yolculuğu, uzay kıyafetlerinin doğru ölçülmemesi nedeniyle ertelenmişti. Bu gelişme uzay endüstrisindeki olası cinsiyet ayrımcılığını gözler önüne sermesi açısından dikkate değerdi. Oyunun en üst seviyesindeki ikilinin karşılaştığı bu engel, hedefi yıldızlara ulaşmak olan yeni nesil kadınların da dikkatini çekti. İkilinin uzay yürüyüşü ise ileri bir tarihe ertelendi.

Abisoye Ajayi-Akinfolarin

33 yaşındaki Nijeryalı sosyal etki girişimcisi Abisoye Ajayi-Akinfolarin, kız çocuklarına internet sitesi tasarlayarak ve kurarak topluluklarındaki sorunları çözebileceklerini öğreten GirlsCoding oluşumunu kurdu. Kendini teknoloji endüstrisindeki cinsiyet ayrımcılığını gidermeye adamak için başarılı kariyerini yarıda bırakan Ajayi-Akinfolarin, yeni nesil kız çocuklarının gördükleri sorunları teknoloji ile çözmelerine aracılık eden bir isim.

Yifan Hou

25 yaşındaki satranç dahisi Yifan Hou, Dünya Satranç Federasyonu’nun En İyi 100 Oyuncu listesindeki tek kadın. Arzulanan büyük usta unvanını henüz 14 yaşındayken kazanarak bu unvana en genç yaşta sahip olan isim olma başarısını da elde eden Hou, ülkesi Çin’de sporda cinsiyetçilik hakkında sesini yükselten de bir isim.

Maru Nihoniho

Yeni Zelandalı bir oyun geliştirici Maru Nihoniho. 2003’te kurduğu oyun şirketi Metia Interactive ile gençlerin akıl sağlığını ve iyiliğini hedefleyerek tasarladığı oyun serileri ile pek çok ödül kazandı. Özellikle yüksek oranda depresyondan muzdarip olan Maori gençleri üzerinde yankı uyandıran oyunlarında kadınların güçlü ve lider konumda olmasının kurgusunu oluşturuyor. Maori tarihi ve mitolojisinden ilhamla geliştirdiği son oyununda insanların ve ormanın yabancı düşman kuvvetlerinden korunmasının simülasyonu yapılıyor.

Kaynaklar:

The Economist 2019 glass ceiling indeksi

LEAN IN & McKinsey & Company Women in Workplace Report 2020

International Labour Organization Beyond Glass Ceiling 2019 Report

OGGUSTO Konular Editörü Zeynep Özar Berksü’nün diğer yazılarını okumak için tıklayın.

Dünyanın en yeni haberlerini ilk bilen olmak için OGGUSTO’nun haftalık e-bültene kaydolun.

Popüler Yazılar

SÖZLEŞME

Bu internet sitesine girilmesi veya mobil uygulamanın kullanılması sitenin ya da sitedeki bilgilerin ve diğer verilerin programların vs. kullanılması sebebiyle, sözleşmenin ihlali, haksız fiil, ya da başkaca sebeplere binaen, doğabilecek doğrudan ya da dolaylı hiçbir zararlardan ÖZGÜ İLETİŞİM PAZARLAMA DANIŞMANLIK TANITIM VE E-TİCARET HİZ. ('OGGUSTO') nun sorumluluğunun olmadığını, tarafımdan internet sitesinde E-Bültene üye olmak için veya başkaca bir sebeple verdiğim kişisel verileri, özellikle de isim, adres, telefon numarası, e-posta adresi, banka bilgisi, yaş ve cinsiyetle ilgili benzeri bilgileri kendi rızam ile paylaştığımı, ÖZGÜ İLETİŞİM PAZARLAMA DANIŞMANLIK TANITIM VE E-TİCARET HİZ. ('OGGUSTO') nun nin bu bilgileri kullanmasına muvafakat ettiğimi, bu bilgilerin 3.gerçek ve/veya tüzel kişilerin eline geçmesi ve bu şekilde olumsuz yönde kullanılması halinde ve/veya bu bilgilerin başkaca kişiler ile paylaşılması halinde ÖZGÜ İLETİŞİM PAZARLAMA DANIŞMANLIK TANITIM VE E-TİCARET HİZ. ('OGGUSTO') nun sorumluluğunun olmadığını gayri kabili rücu, kabul, beyan ve taahhüt ederim.

SÖZLEŞME

Bu internet sitesine girilmesi veya mobil uygulamanın kullanılması sitenin ya da sitedeki bilgilerin ve diğer verilerin programların vs. kullanılması sebebiyle, sözleşmenin ihlali, haksız fiil, ya da başkaca sebeplere binaen, doğabilecek doğrudan ya da dolaylı hiçbir zararlardan ÖZGÜ İLETİŞİM PAZARLAMA DANIŞMANLIK TANITIM VE E-TİCARET HİZ. ('OGGUSTO') nun sorumluluğunun olmadığını, tarafımdan internet sitesinde E-Bültene üye olmak için veya başkaca bir sebeple verdiğim kişisel verileri, özellikle de isim, adres, telefon numarası, e-posta adresi, banka bilgisi, yaş ve cinsiyetle ilgili benzeri bilgileri kendi rızam ile paylaştığımı, ÖZGÜ İLETİŞİM PAZARLAMA DANIŞMANLIK TANITIM VE E-TİCARET HİZ. ('OGGUSTO') nun nin bu bilgileri kullanmasına muvafakat ettiğimi, bu bilgilerin 3.gerçek ve/veya tüzel kişilerin eline geçmesi ve bu şekilde olumsuz yönde kullanılması halinde ve/veya bu bilgilerin başkaca kişiler ile paylaşılması halinde ÖZGÜ İLETİŞİM PAZARLAMA DANIŞMANLIK TANITIM VE E-TİCARET HİZ. ('OGGUSTO') nun sorumluluğunun olmadığını gayri kabili rücu, kabul, beyan ve taahhüt ederim.